نمونه‌ی کامل تصمیم گیری داده محور : پروژه‌ی اکسیژن گوگل

درباره ی گوگل

گوگل یک شرکت چندملیتی در حوزه ی اینترنت و نرم افزار است که به طور خاص بر روی جستجوی اینترنت ، محاسبات ابری و تکنولوژی های تبلیغاتی فعالیت می کند. ماموریت گوگل سازماندهی اطلاعات در دنیا و دسترس پذیر و کاربردپذیر ساختن آن ها می باشد. در همین راستا ، این شرکت از داده ها برای تصمیم گیری صحیح و دقیق بهره می گیرد.

داده ها ، کلید تصمیمات داده محور

در سازمان ها ، داده ها برای پاسخگویی به مهم ترین سوالات جمع آوری می گردند. در گوگل ، هدف آغاز مسیر با سوال و داشتن اطلاعات شفاف برای پاسخگویی به آنها می باشد. مدیر اجرایی گوگل ، اریک اشمیت معتقد است : ” ما سازمان را با سوالها اداره می کنیم نه با پاسخ ها. بنابراین در فرایند این استراتژی ، ما تا به حال سوالات بسیاری را تنظیم کرده ایم تا برای آن ها پاسخ مناسب بیابیم… ”

تصمیم گیری مبتنی بر واقعیت در گوگل

گوگل در واحد منابع انسانی خود ، یک دپارتمان تحلیل افراد ایجاد کرده است که سازمان را با تصمیمات داده محور منابع انسانی پشتیبانی می کند. سوالی که گوگل در پی پاسخ آن بود این است که : ” آیا مدیران واقعا اهمیت دارند؟” این همان سوالی است که گوگل از ابتدا با آن دست و پنجه نرم می کرد، آن ها با طرح چنین سوالی در واقع مشارکت مدیران را زیرسوال برده بودند. در مقطعی آن ها واقعا مدیران را حذف کردند ولی کارساز نبود و مجددا به جایگاه خود بازگشتند.

پروژه ی اکسیژن

در دپارتمان تحلیل کارکنان ، گوگل یک گروه به نام ” آزمایشگاه اطلاعات ” ایجاد کرد که از دانشمندان علوم اجتماعی که خود عضوی از دپارتمان تحلیل بودند ، تشکیل شده بود. تمرکز عمده ی این گروه بر روی سوالات بلندمدت با هدف اجرای پژوهش های نوآورانه بود که در روندهای سازمانی گوگل تحول ایجاد می کرد. این گروه به دنبال پاسخ این سوال بودند : ” آیا مدیران اهمیت دارند؟” . این پروژه ، اکسیژن نام داشت. به این ترتیب تعریف اهداف و نیازهای اطلاعاتی آغاز شد.

از چه داده هایی استفاده شد؟

برای تصمیم گیری داده محور ، اعضای تیم ابتدا به بررسی منابع داده ای موجود پرداختند که شامل مرور عملکرد ( بررسی بالا به پایین مدیران) و نظر سنجی از کارکنان ( بررسی پایین به بالای مدیران ) می شد. تیم پس از مصورسازی این داده ها دریافت که به طور کلی مدیران خوب هستند. اما مشکل این جا بود که داده ها پراکندگی زیادی نداشتند ، بنابراین تصمیم گرفتند آن ها را به چارک بالا و پایین تقسیم کنند.

تحلیل داده ها

تیم با استفاده از تحلیل رگرسیون توانست تفاوت زیادی میان دو گروه مدیر از لحاظ بهره وری تیم ، رضایت کارکنان و جابجایی کارکنان مشاهده کند. به طور خلاصه ، تیم هایی که مدیران بهتری داشتند ، عملکرد بهتری داشتند ، راضی بودند و میل به ترک سازمان نداشتند. اما در حالی که داده ها تائید می کنند که وجود مدیر خوب سبب بهبود عملکردها خواهد شد ، گوگل براساس این داده ها عمل نکرد.

در مرحله ی بعد آن ها به دنبال پاسخ این سوال رفتند که مدیر خوب واقعا چه ویژگی هایی دارد؟ پاسخ به این سوال در واقع بینش کاربردی تری ارائه می داد.

مجموعه داده های جدید

به این ترتیب تیم دو مجموعه داده ی جدید معرفی کرد. دسته ی اول جایزه ی بهترین مدیر بود که با رای کارمندان به مدیر محبوبشان انجام می شد. علاوه بر این کارمندان باید مثالی از رفتار مناسب کاندیدایشان که وی را مدیر خوبی ساخته ارائه می دادند. مجموعه داده های دوم از مصاحبه با مدیران دو چارک ( بالا و پایین ، مدیران نمی دانستند در کدام چارک قرار گرفته اند.) در خصوص کاری که انجام می دادند ، به دست می آمد.

سپس این داده ها با استفاده از تحلیل های متنی کدگذاری شدند. براساس نتایج حاصل شده از این تحلیل ها ، تیم توانست ۸ رفتار برتر یک مدیر و ۳ دلیل که سبب افت عملکرد آن ها می شد را استخراج کند.

استفاده از بینش ها

اما باز هم این اقدامات کافی نبود ، از این رو گوگل تصمیم گرفت براساس بینش های حاصل شده از این داده ها ، دست به اقداماتی بزند. جایزه ی بهترین مدیر کماکان برگزار می شود. هم چنین آنها سعی کردند در آموزش مدیران نیز بازنگری انجام دهند.

یک سازمان هوشمند

گوگل یک نمونه ی عالی از سازمان داده محور است که از داده ها و حقایق به خوبی بهره می برد. گوگل در این مثال از ۵ مرحله برای تصمیم گیری استفاده کرد :

تعریف اهداف و نیازهای اطلاعاتی  : آیا مدیران مهم هستند؟ ویژگی های یک مدیر خوب چیست؟

جمع آوری داده های مناسب : مطالعه ی داده های موجود ( عملکرد مدیران و نظرسنجی کارکنان ) و ایجاد داده های جدید از مصاحبه های مدیران و کاندیداهای جایزه

تحلیل داده ها و تبدیل آن ها به بینش : با مصورسازی نتایج و تحلیل رگرسیون و تحلیل متن

ارائه ی اطلاعات : ایجاد چارچوب ارتباطی جدید با مدیران

تصمیم گیری داده محور : بازنگری در آموزش ، سنجش عملکردها براساس یافته های جدید ، معرفی مکانیزم های بازخورد